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EL MODELO OSAR EN LAS ORGANIZACIONES

EL MODELO OSAR EN LAS ORGANIZACIONES

En las organizaciones, la efectividad de las personas se mide por sus resultados. Se establecen metas y luego se define, no solo si se llegó o no a la misma, sino cuanto específicamente se logró el objetivo planteado. Cuando no se llega a lo pautado, aparecen las preguntas. ¿Qué hizo que los resultados no fueran los esperados? ¿Qué sucedió para que la meta no sea lograda? Lo cierto es que los resultados muestran la efectividad de las acciones y suelen ser el criterio de evaluación de estas. No hay forma de que los resultados no remitan a la acción que le precede. Entonces una buena pregunta es, al actuar como actuamos ¿estamos obteniendo aquello que deseamos?

La “gerencia” o el “gerenciamiento” es el arte de garantizar determinados resultados en un tiempo determinado, generalmente dentro de coyunturas complejas y cambiantes. Para este gerenciamiento, no solo son importantes las competencias técnicas del puesto, sino que también son importantes las competencias que Rafael Echeverría denomina como “genéricas”. Son competencias genéricas porque se han vuelto indispensables para cualquier rol o puesto dentro de las organizaciones. Nos referimos a competencias blandas ligadas a la auto observación, la comunicación, el liderazgo. Cuanto más “arriba” en los escalafones organizacionales está la persona, más y más necesarias se vuelven las competencias genéricas, pasando a ser menos valuada la especificidad técnica que llevó a esa persona a dicho escalafón.

¿Es esto todo? Muchas veces, nos encontramos con resultados que no son los esperados y sin embargo al mirar hacia las acciones que los produjeron no encontramos respuesta al interrogante de porque no se alcanzó la meta. Es necesario  empezar a ir más allá de la acción, pues no hay una relación tan lineal entre ambas cosas como solemos pensar. Así emergen un condicionante oculto de la acción humana que es el Observador. Quien evalúa la efectividad de los resultados es un observador en particular. Si los resultados alcanzados son satisfactorios el proceso termina, sino podrían generarse nuevas acciones en post de lograr el objetivo. Sin embargo, cuando ya probamos distintas acciones y los resultados siguen siendo insatisfactorios, es donde puede operar un Coach Organizacional. Hay algo del orden de los condicionantes ocultos que está interfiriendo en el logro de objetivos.

Las intervenciones del Coach están orientadas a facilitar un cambio en como se está viendo la persona que realiza la acción, un cambio de observador decimos en Coaching. Esto implica un proceso de aprendizaje que debe de llevar a cabo la persona y por eso nos gusta pensar al  Coach como un facilitador del aprendizaje. Cuando la persona adquiere en el tiempo una competencia para actuar de manera efectiva, recurrente y autónoma, decimos que se ha producido el aprendizaje.  Este tipo de aprendizaje puede conducir a distintos lugares. Puedo aprender a realizar una acción distinta, puedo aprender a mirar desde otro lugar lo que sucede o puedo realizar un cambio de paradigma mas radical en cuanto a quien estoy siendo dentro de mi equipo de trabajo. El último de estos tipos de aprendizajes lo llamamos transformacional y es realmente estupendo cuando se llega a esa instancia!

Hay otro condicionante oculto, del que vamos a estar hablando en la próxima entrada! Te invito a que dejes cualquier comentario que considere suma a lo aquí expuesto. Saludos y buen arranque de semana.

Psic. Germán Balante
Coach & Trainer Internacional en PNL
Especializado en Neuromanagement

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